人性化管理挑戰規章制度

通用電氣新任董事長兼ＣＥＯ傑夫 伊梅爾特在與中國十三位元ＣＥＯ的對話中，提出一個新奇的觀點：企業管理中最壞的事情就是ＣＥＯ把自己當做是老闆，坐在自己的辦公室發号施令。理由很簡單，因爲人們更願意服從的是新的創意，新的思想和夢想等人性化的東西，而不是枯燥的制度、規範和命令。

企業在尊重和信任基礎上長壽

ＧＥ公司有這樣一句話：韋爾奇無處不在。意思就是說，人性化的形象魅力讓每一個員工感到了韋爾奇無處不在的力量。ＧＥ動力系統的商務經理王泉這樣表達他對韋爾奇的印象，“我一點也不會感到與韋爾奇有距離，這是你與ＣＥＯ之間沒有任何阻隔的交流，每個ＧＥ員工都曾爲收到有韋爾奇電子簽名的ｅ ｍａｉｌ而驚喜，但後來會感到很自然，因爲他會經常把他對公司的看法直接告訴你”。

在ＧＥ中國的企業 ，從普通員工到高層，盛行的正是這樣一種開放性的管理。而個人被公司的文化賦予了極大的自由與發展的空間，員工可以充分展開自己的能力，提出富有抱負，也許可以被稱爲有點野心的願景。正如韋爾奇所言：我們用不同的語言，卻說同一種話：六個西格瑪。企業的文化隻有在人的尊嚴長河 順流而下，才會源遠流長、長流不息。

另外一個例子是阿姆斯北，它也是一家跨國集團，從最初幾個人的作坊發展到國際性的制造商，也始終堅持了一種人性化的管理風格。其年輕的領導人大衛深有體會地講了這樣一段話：“你對員工的态度不是信任就是不信任，如果你要信任他們，就不必将收銀機上鎖，不需要打卡锺和大批管理員，如果你不信任他們，乾脆把他們開除。”因此據說阿姆斯北公司在公司餐廳的确沒有專人管理錢物，甚至工廠不設專門的品質監管人員，而 “出門在外時，生活方式要像在家一樣”則成爲公司一條不成文的報銷規定。

無獨有偶的是，着名經濟與管理學家阿 德赫斯從自己在皇家荷蘭殼牌集團公司３８年的工作體驗及對世界上能幸存并壽命很長的公司進行了研究後，也提出這種寬容型的人性化管理其實正是新經濟形态下一種新型的管理理念與方式，也是世界上許多企業能保持持久的生命力，并成爲“長壽公司”的活力所在。

不是“制管”而是“自管”

據報道，巴西有一家大型跨國公司近年來經營業績扶搖直上，這完全得益於公司采取的獨特的管理體制──自主管理。

他們的做法是：首先由員工自主确定工作目标，公司将員工分成若幹工作組，但不指定誰幹什麽，而是由工作組自定生産目标，員工自然分工。二是員工自主确定工作時間，公司并不人爲規定員工上下班的時間，由員工自行掌握。員工在感覺狀态最佳時全身心地投入工作，因而效率特别高。三是員工自主确定工資。由員工根據自己的貢獻大小确定報酬報公司财務處備案，若員工自定的工資高了，公司起碼第一個月會照付，第二個月會要求他們提高生産率。如果确實不能勝任，公司與員工協商，适當降低工資檔次或轉換工作崗位。

自主管理體制獲得成功的最大秘訣，就是通過這種非常規的管理方式将責權利有機地統一起來，最大限度地下放給員工，以充分調動員工的自主性、積極性和創造性，全面提升工作效率。應該說，自主管理迎合了現代人受尊重、自我實現這種高層次的心理需要。員工把管理層的信任當做壓力和動力，并通過自己智力和體力的充分協調發揮作用，最終變成凝聚力和競争力，促進企業經營目标的實現。

來自美國的ＳＳＡ公司是全球知名的ＥＲＰ供應商，其用戶遍布世界９０個國家。公司於１９８９年進入中國市場後，通過過去１０年的努力創業，到目前已在中國内地擁有２００多家用戶，擁有中國ＥＲＰ市場的４０％的用戶。據ＳＳＡ（中國）市場部主管虞君小姐介紹：公司在中國業務的迅速發展也正是得益於這種特殊的管理風格。主要表現在公司并不嚴格規定員工上午幹什麽，下午幹什麽，隻是給一個完成期限，比如三天或者一周之内，然後這個過程就由自己來安排，因此公司沒有上下班打卡制度。這種管理方式主要靠自覺，公司給員工以足夠的空間，讓員工去自由發揮，同時公司也是在充分挖掘員工的潛能。

虞小姐認爲，這種管理方式對有上進心的人反而是一種促進作用。在這 面，信任的成分占了８０％，如果讓員工放心去做事，充分信任他，員工就會非常努力，找到充分發揮能力的馀地。這是一種良性回圈，而管理有時很重要的就是營造一種良性回圈。而傳統的那種高壓管理方式，其實在很多時候都不太利於激發員工的積極性，因爲它忽視了一些外部因素是不以員工的意志爲轉移的客觀存在。

以情服人提高管理效率

通俗地講，人性化管理風格的實質就在於“把人當人看”，從而才使得員工願意懷着這種滿意或者是滿足的心态以最佳的精神狀态全身心地投入到工作當中去，進而直接提高企業的管理效率。

全球華人競争力基金會董事長石滋宜先生講了這樣一個故事，曾在一天深夜，松下幸之助打電話到一位幹部家中，幹部以爲老闆要傳遞什麽重要的工作指示，沒想到，松下竟說：“我突然很想聽聽你的聲音。”松下以如此真誠感性的方式來表達對部屬的關懷，相信任何人接到這樣的電話都會覺得備受重視，願意全力爲公司努力。

石先生認爲，在講求高效率、競争力的現代，許多企業緻力發展具有優勢的專業與技術，但是，如此就能爲企業帶來更多的财富嗎?顯然不是的。現代企業的管理制度從根本上講是一種機械化的管理，給員工的感受就像是挂在辦公室、車間門口的玻璃鏡片，冰冷冰冷的。其實是這些企業領導人忽略了所謂“看不見的東西”──人性化的管理，從而導緻了管理效率低下卻無法找到真正的原因和解決的辦法。正是在這樣的背景下，一種适合現代人的新型管理模式，應該包涵情感這一人性化的重要因數的管理模式越來越成爲現代企業管理發展的重要線索和趨勢之一。

事實上在很多情況下，人性化管理中的情感因素将會使企業的員工空前團結，成爲一個極具戰鬥力的團隊。它不僅可以使員工的喜怒哀樂等情感得到宣洩，而且直接結果是員工能夠更多地靜心工作，從而提高企業效率。其次通過這種情感的紐帶，可以将員工的個人價值觀與企業的價值觀結合起來，爲一個共同的目标而努力，從而使員工的努力方向和企業的發展方向達到高度統一。

如今，我們習以爲常地講企業需要管理創新，事實上管理創新的實質就是觀念創新。而在知識經濟與資訊革命浪潮的沖擊下，企業管理也将逐步演變成一場觀念的革命。而要想最終取得這場革命的勝利，以人爲中心的“人性化”管理最終将取代以約束爲中心的“物化”管理，必将成爲中國衆多有遠見的企業家的戰略選擇。