論企業文化與人力資源管理的關系

　 企業文化理論源于美國管理學界在20世紀80年代初對東西方成功企業的主要特征研究,由此企業管理躍遷到“以人為本”的文化層面,特倫斯·迪爾和阿倫·肯尼迪等通過實證研究得出：傑出而成功的企業都有強有力的文化。英國組織行為學家約瀚·維克斯從發展的角度指出企業文化就是各種文化基因相互競争的積累結果，從經濟效益角度分析,企業文化的質量與企業的現實經濟效益、動力效益以及人力資源的全面效益都成正相關發展态勢。

　　一、企業文化對人力資源管理的滲透和融合

　　人力資源管理的獲取、控制和激勵、培訓與開發、整合等各項功能的實現都受到企業文化直接或潛在的影響，同時，這些功能的實現又反作用于企業文化的形成、維持及發展。

　　1.人力資源的獲取。

　　人力資源管理的獲取職能主要指的是人才的招聘。傳統的人才招聘往往隻重視學曆與品德而忽略文化價值因素，完全不考慮他們的興趣愛好、工作态度、激勵方式、價值取向、個人成功标準等因素，把這些所謂的标準件吸納進企業後，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。國外成功企業的經驗表明，企業在招聘人才時往往對應聘人進行3方面的測試：知識和技能（看有無能力）；動機和态度（看有無意願）；工作偏好（看價值觀是否契合）。凡是通過這幾方面測試的求職者聘用後都會有較高的成功率。

　　2.人力資源的控制和激勵。

　　當今時代是一個人力資源決定企業成敗的時代。人才競争加劇，如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創新奮鬥，與企業共同成長，已成為大多數企業面臨的一大挑戰。企業必須通過制定合理的績效管理制度并将其與薪酬管理以及人員的升遷、選拔相結合，來增加員工滿意感，使其安心和積極工作。它一方面是企業文化的體現，同時又對企業文化的形成起到一定的強化作用。

　　3.人力資源的培訓與開發。

　　這一職能指的是對職工實施培訓，并給他們提供發展的機會，指導他們明确自己的長短處與今後的發展方向。組織理論學家路易斯提出，相對于民族的和種族的文化來說，個人參與一定組織文化隻是暫時的，而且是自願選擇的。他認為，一個人在進入一個新的組織之後，隻有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用。

　　4.人力資源整合。

　　企業文化的實質是以人為本，人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道，不僅保證信息從上往下流動，而且從下往上的渠道也必須暢通無阻。這樣才能了解員工的真實想法，才能管理好員工，激發員工的工作熱情。無處不在、暢通無阻、安全有效的對話通道是員工貼近企業的最佳通道，給員工一種心理上的安全感和随和感，進而形成健康活潑的企業文化。

　　人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業發展的全過程，尤其在發生兼并和重組階段更為明顯。為了加強員工對不同文化傳統的反應與适應能力，促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進行跨文化培訓，根據環境與企業的戰略發展要求，建立起企業強有力的獨特文化及共同的經營觀，而不是簡單地套用企業原有的文化模式。